与消极怠工、违反规章制度的员工 解除劳动合同应注意的问题

作者：唐玉姝（唐嘉）

中国快速发展让世界各国刮目相看，IT、电子科技、农业、钢铁等等占据世界领先行列。看看这些相关的公司、企业从设计、选材到加工推广等等环节管理先进规范而且非常系统科学。
从事律师行业多年我发现一个问题，就是即使是那些上市公司或一些国有控股的大中型企业，也或是一些较有规模的民营企业在用工合同上即没有一套科学系统的管理和规范，因对此环节的不够重视以至于经常发生与劳动者之间的纠纷。很多情况都是因最初劳动合同的格式文本以及内部规章制度没能结合现实中经常发生劳动争议而详细推敲制订，而给企业带来很大的经济负担及损失。
员工对企业的忠诚、恪尽职责是每个用工单位所期望的，可现实中却不可避免存在一些劳动者工作责任心不强，消极怠工等情形，更严重者违反工作规章制度给企业造成经济损失。在出现以上状况时，用工单位多数以口头或书面形式与劳动者解除劳动关系，就此产生法律纠纷举不胜举。
就上述情形公司企业一定要在“劳动合同”格式文本以及内部规章制度中做出详细规定，对员工违反哪些规章制度可采取扣发奖金或解除用工手段。我国《劳动合同法》第三十九条（二）、（三）、（四）规定“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”该法条中所指的“严重”相关法律法规并没有出台具体规定，所以公司、企业在制订具体规范制度时要注意解除用工的情形要达到一定严重程度，例如：可以明确旷工一年内达X次以上、违反操作规程造成企业损失达X万元以上......类似的详细规定。该类的规定应符合大众的道德评判标准，切不可过为严苛反而最后发生纠纷不能得到裁判机构的支持。
有了依据相关法律规定而系统制订的劳动用工合同和规章制度就不怕与那些消极怠工、违反规章制度的员工解除劳动合同时而陷入不但解除劳动合同不能实现反而对这样的员工还要进行赔偿的被动局面了。